当相談所では求人票作成・面接サポート・労働条件通知書の作成などを通して採用支援を行っております。

下記でお悩みでしたらぜひご相談下さい。
・求人票の記載方法がよく分からない。
・面接で何を確認したらよいか分からない。
・従業員が定着しない。
・雇用契約書や労働条件通知書の作成をお願いしたい！
・高齢者や外国人を雇用する際の注意点があれば知りたい！

（上記金額はすべて税抜き価格です。別途消費税が加算されます。）

求人票は採用の第一ステージ！
ミスマッチを防ぐためにも、求人票の作成はしっかりと！

ここでは多くの企業が利用しているハローワークの求人について記載します。
ハローワークへの求人公開はメリットが多いので、求人をする際には利用をお勧めしています。

（ハローワークに求人を出すメリット）
・求人票を出すのに費用が掛からないので、採用費用を抑えることが出来る。
・多くの求職者に見てもらえるため、採用活動がし易くなる。
・厚生労働省の管轄なので、求職者にとって安心感があり求人に応募し易い。
・助成金が得られる可能性がある。

（求人票を公開まで）
下記フローになります。
1.事業所住所を管轄するハローワークへ行く
2.事業所情報登録を行う（未登録の場合）
3.求人申込書を作成・提出する
4.求人票を公開
5.紹介・面接・採否決定（ハローワーク経由で紹介、面接になります。採否決定後はハローワークにご報告）

（求人票の書き方のポイント）
求人票は「最低限明示しなければならない労働条件等」がありますので、漏れが無い様に記載しましょう。
例）業務内容、試用期間、就業場所、賃金等々
※職業安定法の改正等によって、記載すべき内容が変更される場合があるので、必ずHP等で確認します。
また、主にミスマッチを防ぐために求人票を作成する際は下記に意識した方が良いです。
・業務内容は極力詳細を記載します。（一般事務や営業だけの記載は避ける）
・必要な資格や業務経験の条件があるなら記載する。
・福利厚生や社風について記載する。

面接ではぜひ面接シートの作成を！

面接ではどういったことを確認すればよいのか。といった質問を多く頂きます。
聞くべきことは募集内容によって大きく異なります。
例えば、新卒募集と経験者募集では求める人物像やスキル、職場において期待する役割も異なるはずで、当然面接での確認内容も変わってきます。

そのため、今回の募集が何のための募集か、どうして今募集が必要か、どういった人物に何を期待するかを明確にし、面接シート等を作成しましょう。

また、人員を配置予定の部署には必ずどういった人物が必要か等をヒアリングし、それを面接シートなどに落とし込んで面接に利用しましょう。
現場の意見をきちんと聞かないと、いざ雇用し現場に配置した際にミスマッチによるトラブルが起こる可能性があります。
最悪、人手不足や会社の強化のために募集した結果、ベテランの方の退職に繋がるケースもあります！
（面接時に気を付けること）
・思想・信条や本籍についての質問は絶対にしてはいけません。（就職差別と捉えられる可能性があります）
※他にもNGの質問はありますので、厚生労働省の指針をチェックしましょう。

・応募者からの質問を受ける時間を設けましょう！
※応募者の不安を無くすことが大切です。
※質問では、会社の将来のビジョンや、キャリアパスについても聞かれることが多いので、きちんと説明が出来るようにしておくと良いかもしれません。

労働条件通知書を渡して労働契約を結びましょう！
労働条件通知書と労働契約書は異なるものなので、注意が必要です。
労働条件通知書は、労働基準法15条で義務付けられている、使用者側から従業員に渡す書類になります。（従業員の押印等は不要）
雇用契約書は、文字通り契約書になりますので、使用者と従業員が各々署名押印します。（法律上の作成義務はありません）

記載内容は労働条件通知書、雇用契約書もほとんど変わりません。（そのため当事務所ではセットの料金になっています）

また、雇用契約書は法律上作成の義務はありません。そのため、雇用契約書を結ばない会社もあります。
しかし、もし労働条件通知書をもらった覚えが無いと言われたり、当初聞いていた話と労働条件が違うと言われたら困りますよね。そういった場合に備えて、きちんと労働契約書を作成しておいた方が、使用者・従業員双方にとって望ましいので、必ず顧問契約書を作成しましょう。

その他採用後には、社会保険・労働保険等の手続もありますので、ご注意下さい。

試用期間はどのくらいが良いでしょうか？といったご質問を頂くことがあります。
試用期間の長さは使用者にとっても、従業員にとっても非常に重要な問題で悩ましいですよね。

一応の目安として経験上、試用期間は3～6か月にしている企業が多い様です。
ただ、この期間が多いから試用期間を6ヵ月に決めるのはお勧めしません。
例えば、明らかに6ヵ月もせずに適性が分るような業務で、6ヵ月の試用期間を設けてしまうと、従業員の不満の原因になってしまいます。
逆に、慣れるのに時間が掛かる業務に短い試用期間をせていしてしまうと、業務への適正を見ることはできません。

そのため、実際に試用期間を決める際は、その従業員が担当することになる業務の内容や必要な能力を考えて設定するのが望ましいです。

さて次に多いご質問が「試用期間の延長は可能か」になります。
試用期間の延長は、就業規則や雇用契約書にその旨の記載をし、延長理由が客観的に合理的であれば可能です。
※ただし、無制限に延長は認められませんので、ご注意下さい。
※雇用契約を交わす際に、従業員に説明をきちんとすることがトラブルを防ぐために重要です。
※従業員に試用期間の延長を伝える際には、試用期間の評価シートを作成し、延長理由、延長期間と共にきちんと説明することが大切になります。